HR Analytics: de uitleg

HR Analytics: in dit artikel wordt HR Analytics praktisch uitgelegd. Naast de betekenis, worden ook de stappen voor implementatie concreet toeglicht aan de hand van tools en voorbeelden. Na het lezen ervan zal je de basis begrijpen van deze krachtige human resource management tool. Veel leesplezier!

Wat is HR Analytics? De betekenis

HR Analytics is de toepassing van datamining, statistiek, analyse en modellering op gegevens over werknemers, met als doel de productiviteit te verbeteren.

HR Analytics wordt ook wel talent analyse genoemd, of people analytics. Het helpt de human resource manager om beslissingen te nemen op basis van gegevens over werknemers, en het helpt om werknemers aan te trekken, te houden en te trainen. HR Analytics heeft grote impact op de bedrijfsprestaties als het efficiënt wordt toegepast.

In dit gebied van Human Resource Management (HRM) worden veel analyses en onderzoeken uitgevoerd die relevant zijn voor de prestaties van de werknemers. Daarbij wordt veel data bijgehouden. Vaak gaat het over een specifieke factor die relevant is voor HRM. Voorbeelden hiervan zijn productiviteit per werknemer, omzet per werknemer, opleidingskosten en meer.

HR Analytics gaat niet alleen om het verzamelen van data over de prestaties van werknemers, maar probeert ook inzage te geven aan verschillende processen binnen de organisatie. Dat doet het door informatie te verzamelen over het proces.

Deze informatie kan dan weer gebruikt worden om met Business Process Re-engineering (BPR) het proces te verbeteren.

Waarde voor de organisatie?

Human Resource Management heeft toegang tot zeer waardevolle data over werknemers. Deze gegevens kunnen, indien efficiënt ingezet, worden gebruikt om verandering in de organisatie mogelijk te maken en de prestaties te verbeteren.

De gegevens worden gebruikt om werknemerservaring en tevredenheid hoog te houden, prestaties te controleren en conclusies te trekken over resultaten.

De gegevens kunnen ook gebruikt worden in het vormen van adviezen over investeringen in opleidingen en trainingen die de werknemers de juiste competenties laat ontwikkelen. Werknemers kunnen voor veel redenen omgeschoold worden.

Dat kan zijn omdat zij een nieuwe functie krijgen, maar ook omdat het verdienmodel van de organisatie veranderd. De aangeleerde competenties zijn dan cruciaal voor het nieuwe verdienmodel.

Wat meet HR Analytics?

Om effectief inzichten te kunnen bieden aan de organisatie moet er vastgesteld worden welke gegevens moeten worden vastgelegd om de mogelijkheden te modelleren en scenario’s te voorspellen.

Dat is een multidisciplinair proces waarbij zowel de human resource manager aanwezig moet zijn als iemand van het bestuur die beslissingen over de strategie. Gebaseerd op de strategie van de organisatie in het geheel wordt dan een strategie gemaakt voor human resource management.

HR Analytics kan dan gebruikt worden om op basis van key performance indicators (KPI) bepaalde gegevens voor te stellen die geanalyseerd moeten worden. Enkele statistieken die veel gebruikt worden in HR Analytics zijn:

Inkomsten per werknemer

De inkomsten per werknemer wordt verkregen door de totale omzet van een bedrijf te delen door het totale aantal werknemers. De uitkomst geeft aan hoeveel er gemiddeld per werknemer aan geld wordt gegenereerd. Het is een maatstaf die gebruikt kan worden om de efficiëntie van een organisatie als geheel te meten.

Trainingsefficiëntie

De trainingsefficiëntie kan gemeten worden door een analyse uit te voeren op meerdere gegevens zoals testscores en prestatieverbeteringen.

Opleidingskosten per werknemer

De opleidingskosten per werknemer wordt berekend door de totale opleidingskosten te delen door het totale aantal werknemers dat bij een bedrijf in dienst is.

Omloopsnelheid

De omloopsnelheid is de mate waarin werknemers vrijwillig de keuze maken om de baan op te zeggen. De ratio kan berekend worden door het totale aantal werknemers dat de organisatie verlaat te delen door het totaal aantal werknemers dat werkzaam is bij de organisatie.

Het zelfde principe kan toegepast worden op de onwillekeurige omloopsnelheid. Dit is wanneer een werknemer wordt ontslagen.

Ziekteverzuim

Ziekteverzuim is een statistiek die vaak gemeten wordt er voor een goede reden. Ziekteverzuim zegt iets over de productiviteit, en wordt gemeten door het aantal dagen dat gemist werd te delen door het totaal aantal werkdagen. Een laag ziekteverzuim kan duiden op tevreden werknemers, en een hoog ziekteverzuim kan het gevolg zijn van druk, ontevredenheid of andere negatieve factoren.

Soorten data in HR Analytics

De data die HR nodig heeft voor de bovenstaande HR statistieken wordt gewonnen uit interne en externe bronnen.

Interne data vanuit HR Analytics

Interne gegevens hebben specifiek betrekking op gegevens die zijn verkregen van de human resource afdeling. Het HRM systeem bevat verschillende gegevenssets die gebruikt worden bij HR Analytics. Enkele voorbeelden van interne gegevens zijn:

• Benoeming werknemer
• Compensatie werknemers
• Trainingshistorie werknemers
• Prestatierapporten werknemer
• Details over potentiele topmedewerkers
• Disciplinaire maatregelen tegen medewerkers

Externe data

Externe gegevens worden verkregen uit relaties met andere functies van de organisatie. Gegevens van buiten de HRM zijn belangrijk omdat het een algemeen perspectief biedt. Enkele voorbeelden van externe informatie die een organisatie gebruikt voor HR Analytics zijn:

Financiële gegevens

Om bijvoorbeeld de kosten per werknemer te bereken heeft HRM brede financiële gegevens nodig. Deze informatie wordt opgevraagd bij de financiële afdeling of de boekhouder.

Werknemersgegevens

Werknemers laten veel gegevens achter door de tijd heen die voortdurend worden opgeslagen. Zo kunnen er gegevens beschikbaar zijn van het moment dat de werknemer benaderd werd voor een baan, of toen een werknemer zelf solliciteerde. Ook komt het voor dat de sociale mediakanalen van een werknemer worden gecheckt, en de input op feedbackonderzoeken.

Historische gegevens

Historische gegevens worden gebruikt om in verschillende gebeurtenissen patronen te herkennen in het gedrag van werknemers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan gebeurtenissen op mondiaal, economisch of politiek gebied. Dergelijke grote trends kunnen niet worden vastgesteld met alleen interne informatie. Een voorbeeld van een gebeurtenis die de manier veranderde waarop werknemers dachten over hun baan was de recessie van 2008. Gegevens van ontwikkelingen daarin helpen bedrijven om te voorspellen hoe de bevolking in toekomstige situaties kan reageren.

HR Analytics in 4 stappen: de tools en voorbeelden

Ontwikkelde en effectieve human resource afdelingen hebben een groot aantal aan hulpmiddelen, procedures, regels en raamwerken om mee te werken tijdens het analyseren van de resultaten. In kleinere organisaties is het vaak kleinschaliger. Om te beginnen kunnen de volgende vier stappen doorlopen worden.

Figuur 1 – HR Analytics stappenplan: tools en voorbeelden

1. Maak een actieplan

Het belangrijkste om vooruitgang te boeken met HR Analytics is het opstellen van doelen. Wat wordt er geprobeerd te bereiken met de data-analyse? Welke gebieden moeten onderzocht worden? Welke systemen en bronnen zijn nodig en hoe wordt daar toegang tot verkregen?

Door deze vragen te beantwoorden en zoveel mogelijk relevante zaken erbij te betrekken wordt een compleet en gericht actieplan opgesteld.

2. Verzamel data

De tweede stap is het daadwerkelijk verzamelen van de data. Breng de relevante informatie samen die in stap 1 vereist werd.

Om toegang tot informatie als ziekteverzuim te krijgen moet contact worden gelegd met de betreffende afdelingen. Vergeet niet om alle bronnen van informatie uit het vorige hoofdstukje mee te nemen. Vergeet ook niet de volgende zaken in overweging te nemen:

• Privacy van de werknemer
• Toestemming van de werknemer
• IT beveiliging

3. Breng vaardigheden en technologie samen

Weinig mensen hebben het vermogen om in te zoomen op complexe gegevens en daarop zelf diepgaande analyses op uit te voeren. Ondersteunende technologieën kunnen daarbij helpen en verwerken de gegevens eenvoudig tot hapklare rapporten en visualisaties. Laat de HR expert de data vervolgens interpreteren.

4. Analyseer en ontwikkel met HR Analytics

Als de HR afdeling eenmaal toegang heeft tot deze informatiebronnen en technologieën worden krachtige en waardevolle inzichten zichtbaar voor het hele bedrijf. Deze inzichten kunnen de organisatie helpen om de productiviteit te verhogen en toekomstig succes na te streven.

Voordelen van HR Analytics

Werknemers maken een groot gedeelte van elke organisatie uit. Bedrijven realiseren zich dat het succes van de organisatie grotendeels afhangt van de werknemers. HR analyses helpen de managers van deze bedrijven om goede, immateriële beslissingen te maken door:

• Beter selectieproces
• Lagere retentie
• Automatisering
• Procesverbetering
• Verbeterde werknemerstevredenheid
• Beter personeelsplanning
• Beter opgeleid personeel

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over HR Analytics? Wat zijn volgens jou voor- en nadelen van deze human resource management tool? Wordt in jouw werkomgeving data bijgehouden en opgeslagen over de prestaties van de werknemers?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Angrave, D., Charlwood, A., Kirkpatrick, I., Lawrence, M., & Stuart, M. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
2. Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242.
3. Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
4. Lawler III, E. E., Levenson, A., & Boudreau, J. W. (2004). HR metrics and analytics–uses and impacts. Human Resource Planning Journal, 27(4), 27-35.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). HR Analytics. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/hr-analytics/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 18/06/2019 | Laatste update: 28/10/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/hr-analytics/”> Toolshero: HR Analytics</a>

Artikel door:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.