Employee Lifecycle Model (ELM): de uitleg

Employee Lifecycle Model: in dit artikel wordt uitgelegd wat een Employee Lifecycle Model (ELM) is en wat de 7 verschillende fasen in deze cyclus zijn. Er wordt tevens gekeken naar het belang en de voordelen van dit model. Tot slot wordt besproken hoe de 7 fasen toegepast en gemeten kunnen worden binnen een organisatie. Veel leesplezier!

Wat is een Employee Lifecycle Model (ELM)? De 7 Fasen

Werknemers zijn de belangrijkste activa voor een organisatie en daarom is het belangrijk voor organisaties dat hun medewerkers tevreden zijn en optimaal presteren. Het Employee Lifecycle Model (ELM) kan hierbij helpen en geeft een praktisch overzicht van de zeven verschillende fasen in de levenscyclus van een werknemer binnen een bedrijf, van begin (de eerste interesse in een bedrijf) tot eind (het verlaten van een bedrijf).

Door deze fasen zo goed mogelijk te doorlopen vanuit HR, kan een organisatie zorgdragen voor tevreden en betrokken werknemers, wat cruciaal is voor het succes van een bedrijf. De zeven fasen van het Employee Lifecycle Model zijn als volgt:

1. Aantrekking (Attraction)
2. Werving (Recruitment)
3. Inwerkperiode (Onboarding)
4. Betrokkenheid (Engagement)
5. Ontwikkeling (Development)
6. Retentie (Retention)
7. Afscheid (Off-boarding)

Het Employee Lifecycle Model wordt in theorie ook wel in minder (6) of meerdere (8) fasen omschreven. Zo worden fase 4 (betrokkenheid) en fase 5 (ontwikkeling) regelmatig samen genomen als één fase.

Daarnaast wordt de laatste fase van afscheid ook wel opgesplitst in een aparte fase van ‘off-boarding’ en een aparte fase van ‘advocacy’, waarin voormalig werknemers als alumni / ambassadeurs kunnen fungeren die weer bijdragen aan de aantrekking van nieuwe werknemers.

Belang en voordelen van een Employee Lifecycle Model

Het Employee Lifecycle Model is een Amerikaans model dat geïnspireerd is door customer journey mapping, waarin de klant centraal staat. De klantervaring en -tevredenheid zijn voor een organisatie namelijk net zo waardevol en van belang als de medewerkersbeleving en -tevredenheid. In het doorlopen van een Employee Lifecycle Model is het voor een bedrijf daarom nuttig om de vraag te stellen: “Wat zou je doen als deze werknemer jouw klant was?”.

Een artikel uit het wetenschappelijke tijdschrift Leadership and Management in Engineering betoogt dat werknemers in elke fase van de levenscyclus moeten geloven dat het werk dat ze doen belangrijk en zinvol is. Als mensen zien dat hun werkgevers om hen en hun carrière geven, zullen ze betere resultaten leveren en meer toegewijd zijn aan hun carrière bij het bedrijf. Dit draagt dus niet alleen bij aan kwaliteit, maar ook aan personeelsbehoud.

Een onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM) toont aan dat het personeelsverloop bij bedrijven die goed zijn in het managen van de Employee Life Cycle maar liefst 50% lager is dan bij hun concurrenten. Ook dit laat het belang zien van een correcte toepassing van een Employee Life Cycle Model.

Andere voordelen van een ELM voor een organisatie zijn, onder andere:

• Gemakkelijkere werving van nieuw talent
• Verhoogd behoud van toptalent
• Verbeterde merkreputatie
• Verhoogde betrokkenheid van werknemers
• Versterkte bedrijfscultuur
• Verhoogde productiviteit
• Verbeterde klanttevredenheid

Hoe pas je de zeven fasen van een ELM toe en hoe meet je dit?

Hieronder wordt de toepassing van iedere fase in het Employee Life Cycle Model besproken en hoe je dit kunt meten. Verschillende Key Performance Indicators (KPI’s) worden genoemd die het succes en de impact van iedere fase van de levenscyclus kunnen beoordelen. Een bedrijf kan aan de hand van het meten van deze KPI’s inzichten verkrijgen om vervolgens de besluitvorming te sturen en processen te verbeteren.

Fase 1 – Aantrekking

Aantrekking is de eerste fase in de Employee Life Cycle en vormt het fundament van de cyclus. De levenscyclus van een werknemer begint namelijk al voordat er gesolliciteerd wordt bij een bedrijf. Wanneer iemand een vacature ziet en overweegt, kan voorkennis over het bedrijf een grote rol spelen.

In deze eerste fase is het daarom belangrijk dat het bedrijf zo aantrekkelijk mogelijk op de markt gebracht wordt bij potentiële werknemers. Net zoals dat wordt gedaan bij consumenten. Denk bijvoorbeeld aan een carrièrepagina, een specifieke blog hierover en aanwezigheid van het bedrijf op social media.

KPI’s

• Merkbekendheid als werkgever
• Online beoordelingen, scores en feedback
• Kwaliteit van de sollicitanten
• Bronnen van het wervingsproces (bijv. vacaturebank, word of mouth, social media)

Fase 2 van het Employee Lifecycle Model – Werving

Werving en selectie (recruitment) is de tweede fase in de levenscyclus van een werknemer en omvat meer dan alleen het interviewen van sollicitanten. Binnen deze fase zijn verschillende sub-fasen te onderscheiden.

Denk naast het interviewen van kandidaten bijvoorbeeld aan het schrijven en uitzetten van de vacature, het correct feedback geven aan niet-geslaagde kandidaten, het ondersteunen van een geslaagde kandidaat na het interview en het voorbereiden op een eerste werkdag.

KPI’s

• Compatibiliteit werknemers
• Kwaliteit interviews, inclusief feedback
• Gemiddelde tijd om een vacature te vullen
• Totale kosten per indienstneming

Fase 3 – Inwerkperiode

De derde fase in het ELM is de inwerkperiode, ook wel de on-boarding genoemd. Cruciaal is hier dat nieuwe werknemers zich welkom en op hun gemak voelen. Een heldere procedure voor on-boarding is daarom van belang en vermindert tevens de downtime voor het HR-team en voor de managers en collega’s die ondersteuning bieden.

In deze fase kun je als organisatie laten zien dat je bedrijfscultuur ondersteunend en proactief is, door bijvoorbeeld het bieden van actieve ondersteuning van lijnmanagers en het aanbieden van trainingen en evaluaties. Ook kunnen organisaties ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers makkelijk contact kunnen leggen met hun collega’s door het organiseren van sociale activiteiten en het inzetten van een mentor- of buddy-systeem.

KPI’s

• Tevredenheid nieuwe werknemers (d.m.v. feedback)
• Gemiddelde tijd tot productiviteit van nieuwe werknemers
• Retentiepercentage van werknemers dat 1 jaar blijft

Fase 4 – Betrokkenheid

Betrokkenheid is de vierde fase in het Employee Lifecycle Model en is essentieel voor het succes van het bedrijf. Betrokken werknemers zijn namelijk productiever, gemotiveerder en toegewijd aan dezelfde bedrijfscultuur en waarden, wat resulteert in betere bedrijfsresultaten. Volgens het internationale managementconsultancybureau Korn Ferry genereren organisaties met betrokken werknemers 2,5 keer meer inkomsten dan organisaties met een laag niveau van betrokkenheid van werknemers.

Het betrokkenheidsproces houdt in dat er een gunstige werkomgeving wordt gecreëerd waarin medewerkers hun beste werk voor de organisatie kunnen leveren. In deze fase worden werknemers geholpen zich gemotiveerd en gewaardeerd te voelen, en wordt tevens de bedrijfscultuur promoot. Het koesteren van voortdurende betrokkenheid is doorslaggevend voor de groei en ontwikkeling van werknemers en helpt het welzijn, de werktevredenheid en de productiviteit te verbeteren.

KPI’s

• Betrokkenheid en tevredenheid werknemers (d.m.v. feedback)
• Employee net promoter score (eNPS)
• Welzijn werknemers, inclusief werk – privé balans
• Overeenstemming individuele doelen werknemers met bedrijfsdoelen

Fase 5 – Ontwikkeling

De vijfde fase in de levenscyclus van een werknemer is ontwikkeling. Investeren in training en talentontwikkeling helpt de levenscyclus van werknemers te optimaliseren en zorgt tevens voor extra vaardigheden binnen een organisatie op de lange termijn. Ontwikkeling omvat ook hoe productief werknemers zijn, hoe ze omgaan met een team, hoe ze worden getraind en gepromoveerd, en hun werktevredenheid.

Het uiteindelijk doel van de ontwikkelingsfase is om ervoor te zorgen dat werknemers betrokken, gemotiveerd en productief blijven door hen de nodige kennis en middelen te bieden om hun prestaties te verbeteren. Wanneer een organisatie ontwikkeling stimuleert, worden zowel individuen als teams slimmer en gelukkiger.

KPI’s

• 360 graden feedback
• Trainingskosten en trainingsfeedback
• Productiviteits- en prestatiecijfers
• Promotiepercentages van werknemers

Fase 6 – Retentie

Behoud van medewerkers is een cruciaal onderdeel van de levenscyclus van een werknemer en vormt de zesde fase van het Employee Lifecycle Model. Nadat een bedrijf tijd en geld heeft geïnvesteerd in het aantrekken, werven, trainen en ontwikkelen van een werknemer, is het belangrijk om het nodige werk te verrichten om (top)talent te behouden. Zo wordt voorkomen dat toppresteerders het bedrijf verlaten en wellicht zelfs naar een concurrent overstappen.

Medewerkersretentie is essentieel omdat een hoog personeelsverloop een negatieve impact kan hebben op de bedrijfsprestaties, de wervingskosten en het moreel van werknemers. Regelmatige prestatiebeoordelingen zijn daarom een proactieve manier om bij te houden hoe werknemers zich voelen binnen het bedrijf en wat ze anders zouden willen zien, om hier vervolgens ook naar te handelen.

KPI’s

• Medewerkerstevredenheidsindex (d.m.v. onderzoek / feedback)
• Personeelsverloop en omloopsnelheid
• Retentiepercentages

Fase 7 – Afscheid

De afscheidsfase, ook wel off-boarding genoemd, is de laatste fase van de levenscyclus van een werknemer, wanneer deze de organisatie verlaat. Dit kan zijn door vrijwillig ontslag, beëindiging van het dienstverband of pensionering. Dit is een te vaak mislukte fase binnen een bedrijf, maar wel een hele belangrijke.

Door op goede voet uit elkaar te gaan, kan de werknemer namelijk optreden als een ambassadeur voor het bedrijf en positieve ervaringen delen met potentiële nieuwe werknemers. Ook blijft de deur zo open voor de vertrekkende werknemer om in de toekomst terug te keren naar het bedrijf.

KPI’s

• Exit-interviews met vertrekkende werknemers
• Uitgeven van positieve referenties
• Behoud teammoraal bij afscheid
• Opvolgingsbereidheid binnen het bedrijf

Tot slot is het goed om, in het doorlopen van alle zeven fasen aan de hand van de genoemde KPI’s, in de gaten te houden dat enquêtes en interviews niet in overmaat afgenomen worden, om enquêtemoeheid (survey fatigue) te voorkomen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het Employee Lifecycle Model? Vind jij dit model belangrijk voor het succes van een organisatie? Wordt hier binnen jouw organisatie aandacht aan besteed, en hoe? Heb je wellicht nog tips of aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie over het Employee Lifecycle Model

1. Cohen, E. (2017). The employee life-cycle. In CSR for HR (pp. 248-257). Routledge.
2. Gladka, O., Fedorova, V., & Dohadailo, Y. (2022). Development of conceptual bases of the employee life cycle within an organization. Business: Theory and Practice, 23(1), 39-52.
3. Inamdar, S. P., & Abhi, S. (2020). A Strategic approach to HR analytics: A framework for employee life cycle model. AIMA Journal of Management & Research, 14(1/4), 1-9.
4. Smither, L. (2003). Managing employee life cycles to improve labor retention. Leadership and Management in Engineering, 3(1), 19-23.

Citatie voor dit artikel:
Baas, S.L. (2024). Employee Lifecycle Model (ELM). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/employee-lifecycle-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 24/10/2024 | Laatste update: 24/10/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/employee-lifecycle-model/”>Toolshero: Employee Lifecycle Model (ELM)</a>

Tags: Medewerkersparticipatie Medewerkerstevredenheid