Job Demands-Resources model

Job Demand-Resources model (JD-R model) - toolshero

In dit artikel wordt het Job Demands-Resources model, ook bekend als het JD-R model, praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige managementtool.

Wat is het Job Demands-Resources model?

Het Job Demands-Resources model (JD-R), of JD-R model of WEB-model (Werkstressoren Energiebronnen Beleving), is een model dat de werking van het welzijn van werknemers simuleert. Het wordt gebruikt door managers en leidinggevenden om betrokkenheid van werknemers te managen. Het werkstressmodel suggereert spanning als een gevolg van de onbalans tussen de eisen van de functie, en de middelen die de werknemer voorhanden heeft om aan die eisen te voldoen.

Het model deelt de arbeidsomstandigheden dus op in twee delen: functievereisten, en functiemiddelen. Verder laat het model zien dat wanneer de functiemiddelen schaars zijn en de functievereisten hoog, factoren als stress en kans op een burn-out toenemen. Als de functiemiddelen voldoende beschikbaar zijn en de functievereisten hoog, worden juist factoren als betrokkenheid en prestatieniveaus verbeterd.

Het Job Demands-Resources model (JD-R model) werd geïntroduceerd in 2006 als alternatief voor de al bestaande modellen voor het welzijn van werknemers. De auteurs van het Job Demands-Resources model zijn Eva Demerouti & Arnold Bakker. Zij publiceerden de resultaten van langdurig onderzoek in The Journal of Managerial Psychology.

Componenten Job Demands-Resources model

Het onderzoek voorafgaand aan de creatie van dit model leverde bewijs voor het bestaan van deze twee gelijktijdig optredende processen. Een complexe baan vereist veel mentale en fysieke capaciteiten van medewerkers. Dat kan tot uitputting van energie en gezondheidsproblemen leiden. Als de werkmiddelen echter geen obstakel vormen kunnen deze de betrokkenheid van medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel verbeteren. Dit is overal het algemeen waar voor mensen met een hoge functie. Is de functie lager, dan zorgt de beschikbaarheid van functiemiddelen niet noodzakelijk voor extra motivatie.

Functievereisten

Functievereisten gaan over de fysieke, sociale of emotionele kenmerken van de functie en de werkomgeving. Het gaat dan voornamelijk over factoren als tijdsdruk, werkdruk, relaties, stressvolle omgevingen en leiderschap. Deze vereisen vaak langdurige fysieke en of psychologische inspanningen en vaardigheden.

Functiemiddelen

De functiemiddelen, ook wel positives genoemd, zijn de fysieke, organisatorische of sociale factoren die de medewerker helpen om de opgestelde doelstellingen te behalen, en stress te verminderen. Alle middelen die gebruikt kunnen worden om de functievereisten te verminderen vallen onder functiemiddelen. Voorbeelden hiervan zijn: coaching, doorgroeimogelijkheden, goede relaties, autonomie, en meer.

Job Demands-Resources model componenten - toolshero

Balans

De balans tussen de functiemiddelen en de functievereisten bepaalt de mate van energie die medewerkers uit hun functie halen. Is de balans negatief, en kost het werk veel meer in termen van energie dat het oplevert leidt dat tot een burn-out of psychische klachten. De balans is positief als de functie meer energie oplevert dan het kost. Dit leidt tot een bevlogenheid die blijkt uit de houding en het gedrag van werknemers. Vaak vertonen zij kenmerken als betrokken, loyaal, doelgericht en nemen zij vaak het initiatief. Zij zetten altijd alle zeilen bij, en presteren daardoor goed op het werk. Bij een onbalans zijn de werknemers echter uitgeput en hebben zij het gevoel opgebrand te zijn.

Positieve uitkomsten

  • De werknemer is productiever
  • Er is weinig verzuim
  • De werksfeer is prettig

Negatieve uitkomsten

  • Weinig productief
  • Gebrek aan focus
  • Meer fouten
  • Negatieve werksfeer
  • Meer verzuim

De rol van betrokken werknemers

Zowel werknemerstevredenheid en werknemersbetrokkenheid hebben een centrale rol in het Job Demands-Resources model. Medewerkerstevredenheid geeft aan hoe gelukkig of tevreden de medewerkers zijn. Tevreden medewerkers hebben vaker een goede balans tussen functiemiddelen en functievereisten. Een tevreden werknemer is over het algemeen ook sneller betrokken. En betrokkenheid van medewerkers levert veel waarde op voor de organisatie.

De betrokkenheid van medewerkers gaat verder dan het bijwonen van evenementen of het uitvoeren van activiteiten. Betrokken werknemers kijken naar het grote plaatje, begrijpen de organisatorische doelstellingen, en hun rol. Dat leidt tot betere besluitvorming, wat essentieel is om een groter marktaandeel te bemachtigen.

Werknemersbetrokkenheid managen

Als manager kan het lastig zijn om de werknemers voldoende gemotiveerd en betrokken te houden. Toch zijn er door de jaren heen veel studies gedaan naar werknemersbetrokkenheid en hoe managers dat actief kunnen stimuleren. Enkele tips voor het stimuleren van betrokkenheid zijn:

  • Behaal en vier resultaten
  • Creëer nieuwe strategieën
  • Maak de functies aantrekkelijk
  • Creëer verbondenheid
  • Wees een authentiek leider
  • Erken medewerkers in het bijzijn van anderen
  • Wees volledig betrokken bij de werknemers
  • Identificeer jezelf met de organisatie

Stappenplan om jouw persoonlijke balans op te maken

Het Job Demands-Resources model is eenvoudig toe te passen, en kan voor elke functie gebruikt worden. Gebruik het stappenplan hieronder om jouw werkbalans op te maken. Raadpleeg het artikel over het Job Demand Control Model van Robert Karasek voor verdere informatie over werkbalans.

1. Identificeer functievereisten

Begin met het maken van een lijst van alle functievereisten van de functie. Functievereisten zijn alle fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van een functie. Voorbeelden hiervan zijn:

  • Hoge werkdruk
  • Tijdsdruk
  • Beschikbaarheid
  • Werktempo
  • Inspanning
  • Complexiteit
  • Energieverbruik
  • Onprettige werkomgeving
  • Slechte werkrelaties
  • Onduidelijke doelstellingen
  • Bureaucratische inefficiënties
  • Emotioneel uitputtende werkzaamheden
  • Beperkte doorgroeimogelijkheden

2. Identificeer functiemiddelen

De lijst met functievereisten ziet er negatief uit, maar hoeft niet negatief te zijn. De lijst bevat voorbeelden, en de functievereisten verschillen voor elke functie. Als de juiste middelen beschikbaar zijn kan het zelfs voor extra motivatie zorgen. Noteer alle functiemiddelen om deze in de volgende stap te vergelijken met de functievereisten.

  • Doorgroeimogelijkheden
  • Persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden
  • Autonomie
  • Coaching
  • Duidelijkheid over functies
  • Fijne werkomgeving
  • Goede werkrelaties

3. Maak de balans op

Wat precies kosten en wat baten zijn is voor iedereen anders. Ga voor jezelf na of over het algemeen de functie meer energie vraagt dan het oplevert.

4. Wees proactief in het herstellen van de balans

In het geval van een onbalans tussen vereisten en middelen, ga actief opzoek naar manieren om functiemiddelen te herstellen. Veel van deze zaken kunnen veranderd worden zonder dat dit veel geld kost. Een manier om erachter te komen wat beter zou kunnen op de werkvloer is een op een gesprekken met collega’s. Zijn jullie het eens over bepaalde zaken, kaart het dan aan bij het management of de leidinggevende.

Job Demands-Resources model samenvatting

Het Job Demands-Resources model, of JD-R model, is een model dat de werking van het welzijn van werknemers bestudeerd. Het model bestaat uit twee hoofdelementen: functievereisten en functiemiddelen. Functievereisten gaan over de fysieke, sociale of emotionele kenmerken van de functie en werkomgeving. De functiemiddelen omvatten organisatorische of sociale factoren die de medewerker helpen om doelstellingen na te streven. Hoe de balans is tussen deze twee factoren zegt veel over de ervaren stresslevels en het welzijn van de werknemers. Positieve uitkomsten zijn onder andere: hogere productiviteit, weinig verzuim en goede werkrelaties. Negatieve uitkomsten: gebrek aan focus, meer fouten en meer verzuim.

Het Job Demands-Resources model is voor iedereen met een baan te gebruiken om de eigen balans op te maken. Hiervoor moet de gebruiker een lijst opstellen van de functievereisten, en deze vergelijken met de lijst functiemiddelen en positives. Is er een onbalans, dan is het zaak dat de werknemer proactief functiemiddelen te promoten. Een werknemer betrokken maken is niet alleen goed voor het welzijn van de werknemer, maar is ook in het voordeel van de hele organisatie door de extra waarde die hij levert.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het JD-R model? Heb jij het stappenplan in dit artikel al gebruikt om jouw eigen balans op te maken? Welke andere modellen ken jij over het welzijn van werknemers? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis wekelijkse nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(1), 83-104.
  2. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of managerial psychology, 22(3), 309-328.
  3. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499.
  4. Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The job demands-resources model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology, 37(2), 01-09.
  5. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International journal of stress management, 14(2), 121.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Job Demands-Resources model. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/job-demands-resources-model-jd-r-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/job-demands-resources-model-jd-r-model/”>toolshero: Job Demands-Resources model</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Ben Janse
About the Author

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *