Human Resource Development (HRD)

Human resource development (HRD) - toolshero

Dit artikel legt Human Resource Development op praktische wijze uit. Na het lezen van dit artikel begrijp je de basis van dit Human Resource Management-element.

Wat is Human Resource Development?

Human Resource Development is een onderdeel van Human Resource Management dat zich bezighoudt met het opleiden en ontwikkelen van werknemers op het werk. Het wordt soms aangeduid als een kaderwerk dat wordt gebruikt om werknemers te helpen hun kennis en vaardigheden te versterken om de productiviteit, prestaties en winstgevendheid van de organisatie te vergroten. De voornaamste onderliggende gedachte is dat effectief Human Resource Development leidt tot tevredenheid bij werknemers en klanten.

De markt is concurrerend geworden, dus om te kunnen blijven concurreren is het voor organisaties vandaag de dag cruciaal om mogelijke toekomstige vacatures te identificeren die de beste werkers aantrekken. Daarom probeert HRD het beste uit werknemers te halen, door ze kansen te bieden om nieuwe vaardigheden te leren of hun huidige te verbeteren. Het houdt zich dan ook bezig met activiteiten die te maken hebben met de groei van werknemers, waaronder de snelheid van de ontwikkeling. Human Resource Development is ervoor verantwoordelijk dat werknemers de kennis, vaardigheden en houdingen hebben die hun functie efficiënt en effectief ondersteunen.

Het belang van Human Resource Development

Toenemende concurrentie in het bedrijfsleven heeft ertoe geleid dat organisaties het voortouw nemen bij het creëren van concurrentievoordelen, zowel intern als extern. Intern proberen bedrijven HRD te integreren zodat werknemers de vaardigheid blijven houden die nodig is voor hun werkomgeving. Een ander doeleinde van HRD is het verbeteren van de vaardigheden van individuele werkers, maar ook het versterken van de vermogens van het hele team en de organisatie. We kunnen dus concluderen dat HRD zich focust op opleiding en ontwikkeling, carrière-ontwikkeling, en organisationele ontwikkeling op alle niveaus van de organisatie.

Human resource development-proces

  1. Analyseren
  2. Creëren
  3. Implementeren
  4. Beoordelen

Human resource development proces - toolshero

1. Analyseren

Human Resource Development moet constant het gat beoordelen tussen de bekwaamheid van de werknemer en wat deze werknemer hoort te doen voor de firma. Bij deze stap is het essentieel om te identificeren wie er binnen de organisatie opleiding en ontwikkeling nodig heeft. Om HRD effectief te beoordelen is het essentieel om vast te stellen wat de prestatievereisten van de organisatie zijn, maar ook om te identificeren wat er verbeterd kan worden door middel van opleiding. De eerste stap in het HRD-proces gaat daarom over de organisationele analyse, taakanalyse en persoonsanalyse.

Organisationele analyse

Opleiding kan alleen worden aangeboden als de organisatie weet hoe de gewilde organisationele uitkomsten eruit moeten zien. HRD moet daarom de behoeften van de organisatie evalueren. Dit omvat de huidige en toekomstige eisen op het gebied van de kennis, vaardigheden en houdingen (knowledge, skills en attitudes; KSA) van de werkgevers. Het is belangrijk voor Human Resource Development om daarnaast de krachten te analyseren die mogelijk de opleiding van werknemers kunnen beïnvloeden. Dat betekent dat HRD proactief moet zijn in het onderhouden van de KSA, maar ook in het voorkomen dat de KSA van werknemers verouderen.

Taakanalyse

Dit deel van de analyse gaat over de vaardigheden die werknemers nodig hebben om een functie uit te voeren. Om een praktische taakanalyse te maken, moet Human Resource Development zowel de werkomgeving begrijpen als de werknemers daarin om tekortkomingen te identificeren. In dit stadium worden de werkomstandigheden geanalyseerd. Hierbij hoort het analyseren van de omgeving waarin werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.

Persoonsanalyse

De laatste stap in het analyseproces is het identificeren wie er binnen de organisatie opleiding nodig heeft. In deze stap kijkt Human Resource Development naar de huidige en verwachte prestaties van individuele werkers, maar beoordeelt het ook of werknemers de juiste mix van eigenschappen hebben die toont dat ze klaar zijn voor opleiding en ontwikkeling. Hieronder kunnen persoonlijke eigenschappen vallen zoals overtuigingen en motivatie.

2. Creëren

Dit gaat over het ontwerp van het Human Resource Development-programma. Het omvat, maar beperkt zich niet tot, het stellen van doelen wat betreft de leeruitkomsten, het opstellen van lesplannen, het aanwijzen van leiders die het programma zullen uitvoeren, en het maken van tijdsschema’s. In deze fase ontwerpt HRD de opleidingsomgeving, bijvoorbeeld door het aanwijzen van de leslocatie en het bepalen hoe kennis en vaardigheden verworven moeten worden, en welke materialen zouden kunnen worden gebruikt om de ontwikkelingsdoelen te halen.

3. Implementeren

De derde fase van het Human Resources Development-proces gaat over de praktische opleiding van werknemers. Het doel van HRD is het vinden van de meest efficiënte en effectieve manier om de opleiding uit te voeren. Doorgaans wordt een opleiding in het algemeen aangeboden op twee manieren: opleiding op het werk en opleiding buiten het werk.

Opleiding op het werk

Zoals de naam doet vermoeden, heeft opleiding op het werk te maken met alles dat op het werk kan worden geleerd. Vanuit het perspectief van Human Resource Development gaat dit soort opleiding over vaardigheden en taakgerelateerde kennis. Nieuwe vermogens kunnen bijvoorbeeld verworven worden door instructies van leidinggevenden of door het uitvoeren van nieuwe werkzaamheden binnen de organisatie.

Opleiding buiten het werk

Opleiding buiten het werk wordt aangeduid als opleiding die plaatsvindt waar dan ook buiten het werk. Opleiding en ontwikkeling kunnen worden bewerkstelligd door het bijwonen van seminars, het spelen van zakelijke simulatiespellen, maar ook door het volgen van online cursussen.

4. Beoordelen

De laatste stap in het Human Resource Development-proces wordt gebruikt om te evalueren of de doelen zijn behaald. Hebben de werknemers die zijn geselecteerd voor opleiding en ontwikkeling baat gehad bij het programma? Is het gat tussen de vorige prestaties en de gewenste opgevuld? Dit zijn voorbeelden van vragen die HRD moet stellen in de laatste fase van het proces. Het belang van het evalueren van de uitkomst van de initiatieven is dat het aantoont wat voor programma’s passen bij leerdoeleinden. Daarnaast zorgt het ervoor dat sterke en zwakke punten worden geïdentificeerd en helpt het managers om in de toekomst beslissingen te nemen.

Voordelen van Human Resource Development

Als Human Resource Development effectief wordt geïntegreerd, leidt dit tot hogere productiviteit van de firma. Aangezien er een continue analyse van verbeteringen wordt gemaakt, leidt het tot betere werkomstandigheden, wat dan weer leidt tot hogere betrokkenheid bij werknemers. Werknemers worden loyaal omdat ze zich gewaardeerd voelen; zodoende wordt het behoud van werknemers vergroot. Op het werk zal meer tevredenheid worden bewerkstelligd en als gevolg van de meer tevreden werknemers is de kans groot dat de klantenservice van het bedrijf verbeterd zal worden.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken je de uitleg van Human Resource Development? Heb jij een of meer van deze voordelen ervaren als gevolg van HRD? Heb je tips of toevoegingen die je zou willen delen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Garrick, J. (2012). Informal learning in the workplace: Unmasking HRD. Routledge.
  2. Hill, R., & Stewart, J. (2000). HRD in small organizations. Journal of european industrial training, 24(2/3/4), 105-117.
  3. Mankin, D., & Mankin, D. (2009). Human resource development. Oxford: Oxford university press.
  4. McLean, L. D. (2005). Organizational culture’s influence on creativity and innovation: A review of the literature and implications for HRD. Advances in developing human resources,7(2), 226-246.
  5. Swanson, R. A. (1997). HRD research handbook: Linking research and practice. Berrett-Koehler Publishers.
  6. Swanson, R. A. (2001). HRD and its underlying theory. Human Resource Development International, 4(3), 299-312.
  7. Weinberger∗, L. A. (1998). Commonly held theories of HRD. Human Resource Development International, 1(1), 75-93.

Citatie voor dit artikel:
Zeeman, A. (2019). Human Resource Development. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/human-resource-development-hrd/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/human-resource-development-hrd/</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here