Beloningsmodel van Milkovich

Beloningsmodel van Milkovich / pay compensation model uitleg - toolshero

In dit artikel wordt het beloningsmodel van Milkovich, ook bekend als het pay compensation model, praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige tool voor human resource management.

Wat is het beloningsmodel van Milkovich?

Het beloningsmodel van Milkovich (het pay compensation model) helpt managers om het beloningssysteem op een gestructureerde manier te begrijpen en ontwerpen. Het model bestaat uit drie hoofdcomponenten: doelstelling van het loonmodel, het beleid dat de basis vormt voor de structuur, en de technieken die het beleid koppelen aan de doelstellingen.

Compensatie omvat het basisloon, en zaken als bonussen, overuren-regeling, vrije tijd, verzekeringen, bedrijfsauto, onkostenvergoeding en andere voordelen. Niet alle compensatiemodellen / beloningsmodellen zijn hetzelfde. Sommige plannen leggen de focus op het basisloon, en andere gebruiken juist meer prestatieprikkels. Ook bieden sommige organisaties hun medewerkers aan om te delen in de winst bij verhoogde productieniveaus en lagere kosten.

Het beloningsmodel dat gebruikt wordt in de organisatie moet afgestemd zijn op de bedrijfsdoelstellingen. Hierdoor kan bepaald worden welk plan het meest gunstig is voor de lange termijn. Daardoor worden soms elementen uit verschillende beloningsmodellen gecombineerd. Ook moet het loonplan vergelijkbaar of beter zijn dan het plan dat de concurrentie bied, en is het belangrijk dat er voldaan wordt aan wet- en regelgeving.

Het beloningsmodel van Milkovich is ontwikkeld door Milkovich & Newman in 2002. Zij definiëren compensatie als de vormen van financieel rendement en tastbare diensten en voordelen die werknemers ontvangen als onderdeel van een arbeidsrelatie. Het model bestaat uit drie componenten: beleid, technieken en doelstellingen.

Beloningsmodel van Milkovich onderdelen - toolshero

Doelstellingen compensatiemodellen

Compensatiesystemen zijn volgens het beloningsmodel van Milkovich ontwikkeld om organisatiedoelstellingen te bereiken. Deze omvatten, zoals te zien in de afbeelding, efficiëntie, eerlijkheid en naleving van de regels.

Efficiëntie

Effectieve beloningsystemen dragen bij aan efficiëntie in de vorm van verbeterde prestaties, hogere kwaliteit, tevreden klanten of lagere kosten.

Eerlijkheid

Fairness gaat over het ontwerpen en introduceren van beloningsystemen die prestaties belonen en aan de behoeften van de medewerkers voldoen. Eerlijkheid is de basis van gezonde werkrelaties, en daarom is het belangrijk dat werknemers eerlijk behandeld worden en het loon krijgen wat past bij het door hun geleverde werk.

Conformiteit

Compensatiemodellen moeten voldoen aan de eisen van verschillende centrale en nationale loonwetten en regelingen. Conformiteit aan regels is een integraal onderdeel van elke organisatie die rechtmatig wilt handelen. Verandert de wetgeving, dan moet het compensatiesysteem aangepast worden.

Beleid voor beloningsystemen

Volgens het beloningsmodel van Milkovich / pay compensation model moet het compensatiesysteem betrekking hebben op interne consistentie, concurrentievermogen, en de bijdrage van werknemers. Dat zijn de vier pijlers waarop het beleid van een compensatiestructuur is gebaseerd.

1. Afstemming (alignment)

Met interne afstemming wordt het bepalen voor de lonen van vergelijkbare soorten werk bedoeld, maar ook het waarderen van verschillende soorten werk. Functies worden beoordeeld op hun relatieve bijdrage aan de organisatorische doelstellingen. Wanneer de beloningsstructuur als eerlijk wordt ervaren door de werknemers, zorgt het voor motivatie bij de werknemers om te verbeteren en training te volgen.

2. Concurrentie (external competitiveness)

Bij concurrentie gaat het erom dat het beloningsplan voldoende concurrerend is met het beloningsplan van de concurrenten. Het plan moet voldoende voordelig zijn voor de potentiële werknemer om deze aan te trekken en te behouden. De lonen moeten ook niet te hoog zijn, en het concurrentievermogen van de diensten en producten op de markt negatief beïnvloedt.

3. Contributies

Werknemerscontributie gaat over de belangrijkheid van de prestaties van werknemers, ten opzichte van het beloningsmodel. Een sterke werknemerscontributie betekent dat prikkels en beloningen zijn gebaseerd op de verdiensten van de medewerkers.

4. Management

Het laatste component van de vier beleidsmethoden van het beloningsmodel van Milkovich is de administratie, het managen van de beloningsstructuur. Ook hier wordt efficiëntie nagestreefd. Het systeem moet voldoende functioneren om gestelde doelen te bereiken, en makkelijk aangepast kunnen worden om aan nieuwe vereisten te voldoen. Nieuwe eisen ontstaan onder anderen dankzij veranderende regelgeving, of nieuwe loondoelstellingen van de organisatie.

Technieken

Het derde component van het beloningsmodel van Milkovich model zijn de technieken. Deze technieken verbinden beleid aan doelstellingen.

Om aan interne afstemming te voldoen, zo is te zien in het model, zijn de technieken vaardigheden en werkanalyse. Om aan het concurrentiebeleid te voldoen kunnen enquêtes worden uitgevoerd en marktdefinities worden gemaakt. De werknemersbijdrage wordt beoordeeld aan de hand van richtlijnen of prestaties, en bij het managen van de beloningsplannen is communicatie en verandering belangrijk.

Compensatiemodellen en bedrijfscultuur

Het beloningsmodel van Milkovich, en de manier waarop een organisatie de beloningsstructuur heeft samengesteld zegt veel over de cultuur van een bepaald bedrijf. Als de beloning is gekoppeld aan verdiensten is de cultuur prestatiegericht. De cultuur is kennisgericht als de lonen zijn gekoppeld aan de vaardigheden van werknemers, zodat werknemers voortdurend vaardigheden ontwikkelen om hun lonen te verbeteren.

In beide gevallen moet het beloningssysteem gefocust zijn op efficiëntie. Efficiëntie zorgt onder andere voor tevreden klanten, kwaliteit en lage kosten. Als het loon gebaseerd is op eerlijkheid, en voldoet aan de behoeften van de medewerker is hij of zij gemotiveerder. Het resultaat is een loyaal werknemersbestand die zich voldoende inzetten.

Verschillende soorten compensatie

Er zijn verschillende vormen van compensatie populair. Het is aan de werknemer om een selectie voordelen samen te stellen die aansluit bij de bedrijfsdoelstellingen, en de behoeften van de werknemer. Voorbeelden van compensaties zijn:

Basisloon

Het basissalaris is het beginsalaris dat aan een medewerker wordt betaald. Daarin zijn nog geen voordelen meegenomen. Het is de vergoeding die een werknemer ontvangt voor zijn diensten voor het bedrijf. Het basisloon van een werknemer wordt uitgedrukt in een uurtarief, of in een maand- of jaarsalaris.

Commissies

Commissies verwijzen naar een andere vorm van compensatie. Het omvat het basissalaris dat een werknemer ontvangt, samen met andere soorten compensaties die na de arbeidsactiviteiten worden uitbetaald. Vaak is dat na het voltooien van een bepaalde doelstelling, zoals het verkopen van een bepaald aantal producten of diensten.

Overwerktoeslagen

Deze regel zorgt ervoor dat medewerkers voldoende gecompenseerd worden voor de uren die zij buiten hun contract werken. Vaak worden deze uren niet vrijwillig gewerkt, maar worden ze ook niet uitbetaald. Dat is strafbaar in veel landen, en ligt daarom vast in de nationale wetten.

Bonussen, winstdeling

Het bonussalaris is de vergoeding die hoger is dan het basissalaris of een uurloon. Werknemers hebben de mogelijkheid om deze bonussen vrij te verspreiden in de organisatie voor bijvoorbeeld veeleisende en verantwoordelijke functies. Het moet echter altijd passen bij de bedrijfsdoelstellingen

Aandelenoptie

Winstdeling is een ander beloningsprogramma dat organisaties gebruiken. Hierbij wordt een percentage van de winst aan de werknemers toegekend. Het toegekende bedrag is gebaseerd op de winst van het bedrijf gedurende een bepaalde periode. Doorgaans is dat eens per jaar.

Reis/eet/woon-onkostenvergoeding

Verder zijn er nog enkele andere vormen van compensatie die worden geschonken aan de werknemers. Denk hierbij aan de reisvergoeding, etensgeld of ander onkostenvergoedingen. Een reisvergoeding wordt meestal samengesteld met een bepaald bedrag per afgelegde kilometer.

Andere voordelen

Andere voordelen zijn:

  • Tandartsverzekering
  • Gezondheidsverzekering
  • Persoonlijke verzekeringen
  • Medische verzekeringen
  • Vakantiedagen
  • Opnamedagen
  • Pensioenregelingen
  • Belastingvoordelen

Samenvatting beloningsmodel van Milkovich

Het beloningsmodel van Milkovich & Newman laat op een gestructureerde manier zien hoe beloningsstelsels georganiseerd moeten worden. Het model bestaat uit drie onderdelen: doelstelling van het loonmodel, het beleid dat de basis vormt voor de structuur en de technieken die het beleid koppelen aan de doelstellingen.

Een beloningsstelsel dient voldoende concurrerend te zijn, en efficiëntie en conformiteit met de wet- en regelgeving na te streven. Er zijn verschillende soorten compensaties. Het totale loonplan bestaat uit een basisloon, plus commissies, bonussen of andere voordelen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het beloningsmodel van Milkovich? Welke vormen van compensatie ontvang jij van jouw werkgever? Hoe belangrijk denk jij dat een gepaste compensatie is voor de motivatie van de werknemers? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis wekelijkse nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Carpenter, M. A., & Sanders, W. G. (2002). Top management team compensation: The missing link between CEO pay and firm performance?. Strategic management journal, 23(4), 367-375.
  2. Daily, C. M., Johnson, J. L., Ellstrand, A. E., & Dalton, D. R. (1998). Compensation committee composition as a determinant of CEO compensation. Academy of Management Journal, 41(2), 209-220.
  3. Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Milkovich, C. (2002). Compensation (Vol. 8). New York: McGraw-Hill.
  4. Wowak, A. J., & Hambrick, D. C. (2010). A model of person‐pay interaction: how executives vary in their responses to compensation arrangements. Strategic Management Journal, 31(8), 803-821.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Beloningsmodel van Milkovich. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/beloningsmodel-milkovich/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/beloningsmodel-milkovich/”>toolshero: Beloningsmodel van Milkovich</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Tagged:
Ben Janse
About the Author

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *