Behavioral Event Interview (BEI)

Behavioral Event Interview (BEI) - toolshero

In dit artikel wordt Behavioral Event Interview (BEI) van David C. McClelland praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van dit Human Resources concept.

Wat is Behavioral Event Interview (BEI)?

Behavioral Event Interview (BEI) staat voor een gedrag gerelateerd interview. Het is een manier om anderen volgens een gestructureerde vorm te interviewen en wordt veel toegepast bij selectie voor nieuwe medewerkers om achter bepaalde gedragsgebeurtenissen te komen. De techniek is gebaseerd op de veronderstelling dat het voorspellen van toekomstig gedrag het beste gebaseerd kan worden op basis van kennis over gedrag uit het verleden van de kandidaat. Dat verklaart waarom ‘gedrag’ een prominente rol in de naamgeving van BEI inneemt. Verder is de techniek gebaseerd op het feit dat kennis en gedrag uit het verleden een belangrijk stempel drukt op hoe iemand zich momenteel en ook in de toekomst zal gedragen.

De methode is in de jaren zeventig van de vorige eeuw door de Amerikaanse psycholoog David C. McClelland bedacht. Hij is tevens de bedenker van de zogenoemde ijsbergtheorie; veel gedrag, kennis en vaardigheden van mensen is net als een ijsberg aan de bovenkant waarneembaar en vormt het topje dat boven water uitsteekt. Daar waar het gedrag vandaan komt zoals waarden, normen, identiteit en drijfveren bevindt zich in een groot deel onder water, net als de ijsberg. Alleen door vraagstelling is het mogelijk om een duik onder water te nemen en erachter te komen wat iemand drijft en waarom iemand bepaald gedrag vertoont.

Gestructureerd interview

Het doel van Behavioral Event Interview is om gedurende het sollicitatiegesprek zeer gedetailleerde gedragsbeschrijvingen te ontvangen van de kandidaat die aan de andere kant van de tafel zit. Het gaat erom inzicht te krijgen in hoe iemand z’n werk doet en welke redenen hij voor zijn handelswijze heeft. Degene die het interview houdt wil met de methode en duidelijk beeld krijgen van de sollicitant en hem uitdagen een compleet verhaal te vertellen, die specifiek over zijn gedragingen, gedachten en acties gaan en actuele situaties beschrijven. Over het algemeen kan er voor een Behavioral Event Interview (BEI) circa 1 tot 1,5 uur in beslag worden genomen. Daarnaast is het prettig om vooraf een aantal vragen voor te bereiden, waarmee voldoende informatie kan worden achterhaald. Wanneer er met meerdere kandidaten gesproken gaat worden, helpen de vooropgestelde vragen om de continuïteit te bewaken en hebben alle kandidaten dezelfde kans om zichzelf te profileren. De vragen zijn over het algemeen open en zorgen ervoor dat de kandidaat bepaalde situaties goed kan beschrijven.

5 hoofdvragen Behavioral Event Interview

Het gaat er bij een BEI om, gedragsgebeurtenissen bij de sollicitant te ontlokken. Zodoende dat de kandidaat gevraagd wordt om circa vijf belangrijkste situaties te benoemen en te beschrijven die hij eerder heeft meegemaakt. Bovendien is het belangrijk dat hij hierbij vertelt wat zijn specifieke taak was. Ook moeten deze situaties circa twee hoogtepunten of grote succes bevatten en anderzijds ook twee tot drie minder grote successen; dit heten sleutelstoringen.

De volgende vijf hoofdvragen worden ook wel de STAR-methode genoemd. STAR is een acroniem van Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Daarnaast kan er nog de tweede ‘R’ van ‘Reflectie’ worden toegevoegd, wat resulteert in de vraag ‘wat vond u van uw eigen handelswijze? De vijf hoofdvragen volgens de STAR-methode zien er als volgt uit:

1. Situatie – Wat was de situatie?

Wanneer de sollicitatiecommissie op zoek is naar een commercieel ingesteld persoon dat vooral erg thuis is in klachtenafhandeling, dan kan er bijvoorbeeld worden gevraagd of de kandidaat hier al ervaring in heeft en zo ja, of hij een situatie kan benoemen, waaruit blijkt dat hij dit tentoon moest spreiden.

2. Taak – Wie was bij de situatie betrokken / Wat was uw taak in de situatie?

Door goed te achterhalen wat de taak van de kandidaat was in de situatie die hij schetst, komt de interviewer erachter in welk perspectief de kandidaat zichzelf zet en welk gevoel hij hierbij had.

3. Taak – Wat dacht en voelde u in deze situatie?

Deze taakgerichte vraag is het vervolg op de tweede vraag. Middels deze vraag komt de interviewer erachter wat de kandidaat bewoog, wat hij dacht en wat hij van de situatie vond. Dat kan in positieve alsook in negatieve zin zijn. Met name wat de kandidaat voelde (bijvoorbeeld angst, zelfverzekerd, blij) geeft belangrijke informatie.

4. Actie – Wat hebt u uiteindelijk zelf gedaan en gezegd in deze situatie?

Door deze vraag te stellen komt de interviewer van het Behavioral Event Interview erachter wat de competenties zijn van de kandidaat. Bij alle informatie die hij geeft kan de interviewer wat langer stilstaan en doorvragen. Als de kandidaat bijvoorbeeld zegt dat hij goed heeft geluisterd naar de boze en ontevreden klant, dan kan de interviewer vragen waaruit het blijkt dat hij goed geluisterd heeft. Dit heten zogenoemde ‘opvolgingsvragen’. Het gaat erom te achterhalen wat de kandidaat wilde doen, wat hem motiveerde en waarom hij tot bepaalde actie over ging.

5. Resultaat – Wat was het resultaat van alle acties die de kandidaat heeft ondernomen?

Nadat in de vierde vraag de competenties aan bod zijn gekomen, kan de interviewer met de ‘resultaatvraag’ erachter komen of het gewenste effect beoogd is. Het gaat hierbij niet alleen om het resultaat vanuit het perspectief van de kandidaat, maar vooral ook om het resultaat zoals de andere betrokkenen dit hebben ervaren zoals de klant, collega’s en managers. Ook hier kan weer gebruik worden gemaakt van opvolgingsvragen.

Opvolgingsvragen

Naast deze vijf hoofdvragen kunnen ook andere opvolgingsvragen helpen om achter het gedrag van de sollicitant te komen. Denk bijvoorbeeld aan vragen als:

  • Hoe gaat u met werkdruk om?
  • Wat vindt u een mooie uitdaging?
  • Wanneer is een soortgelijke situatie wel eens mislukt en hoe kwam dat?
  • Geef een voorbeeld van een beslissing waar u later spijt van had. Hoe kwam dat?
  • Wat vindt u belangrijk in samenwerking met anderen?
  • Bent u het wel eens niet eens met anderen en hoe gaat u hiermee om?
  • Wat motiveert u het meeste en waarom?
  • Hoe motiveert u uw collega’s en waar blijkt dat uit?

In tegenstelling tot traditionele sollicitatievragen zijn de Behavioral Event Interview-vragen erop gericht om concrete voorbeelden boven water te krijgen van kennis, vaardigheden en ervaringen van de kandidaat. De antwoorden worden vervolgens rechtstreeks in verband gebracht met de vacature waarvoor een geschikte kandidaat gezocht wordt. Door te vragen hoe de kandidaat met een bepaalde situatie omgaat, komt de interviewer erachter of de vacature bij deze persoon zal passen.

Vooraf zijn er competenties opgesteld waaraan een nieuwe medewerker moet voldoen. Daarnaast speelt de teamsamenstelling een belangrijke rol; een nieuwe kandidaat moet immers ook in het team passen. Op basis van deze gegevens zullen er vooraf gerichte STAR-vragen worden opgesteld volgens de Behavioral Event Interview methode, waardoor er zeer gericht gezocht kan worden naar een goede match.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken de bovenstaande praktische uitleg over Behavioral Event Interview (BEI) of heb je aanvullingen? Wat zijn jouw ervaringen met deze techniek en zijn er nog tips welke je graag zou willen delen? Gebruikt HR binnen jouw organisatie deze techniek bij de selectie van nieuwe medewerkers?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Kurian, S., Ribeiro, N., & Gomes, D. R. (2016). The Relevance of Behavioral Event Interview (BEI) in Selection Processes: A Corporate Sector Study. IUP Journal of Organizational Behavior, 15(1).
  2. McClelland, D. C. (1998). Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological science, 9(5), 331-339.
  3. Raisová, T. (2012). THE COMPARISON BETWEEN THE EFFECTIVENESS OF THE COMPETENCY BASED INTERVIEW AND THE BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW. Human Resources Management & Ergonomics, 6(1).

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). Behavioral Event Interview (BEI). Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/behavioral-event-interview-bei/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/behavioral-event-interview-bei/”>toolshero: Behavioral Event Interview (BEI)</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here