Thomas Kilmann model: uitleg en een conflictstijlen test

Thomas Kilmann model: in dit artikel duiken we in het Thomas Kilmann model: een hulpmiddel dat inzicht geeft in hoe mensen omgaan met conflicten op de werkvloer. Je ontdekt wat het Thomas Kilmann model inhoudt, wie het ontwikkelde, welke stijlen men hanteert, hoe de test werkt, en hoe je het kunt toepassen in je organisatie. Na het lezen kun je zelf inschatten welke conflictstijl(en) in jouw organisatie overheersen en hoe je deze kunt gebruiken of bijsturen. Dit artikel bevat ook de Toolshero Conflictstijlen Test, gebaseerd op het Thomas-Kilmann-model, waarmee je direct aan de slag kunt. Veel leesplezier!

Wat is het Thomas Kilmann model?

Het Thomas Kilmann model, beter bekend als het Thomas–Kilmann conflict mode instrument (TKI®) is een meetinstrument waarmee je inzicht krijgt in hoe iemand zich typisch gedraagt in conflictsituaties. Het werd ontwikkeld door Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann. Het model gaat uit van de gedachte dat conflicten onvermijdelijk zijn wanneer twee partijen belangen hebben die niet helemaal samenvallen, en dat de manier waarop je ermee omgaat gevolgen heeft voor de uitkomst.

Het instrument meet op twee dimensies: assertiviteit (in hoeverre je eigen belangen bewaakt of nastreeft) en coöperativiteit (in hoeverre je aandacht hebt voor de belangen van de ander). Afhankelijk van waar iemand op deze dimensies valt, stelt het model vijf conflictstijlen voor.

De vijf conflictstijlen van het Thomas Kilmann model

Je gebruikt meestal één of meerdere stijlen als jouw voorkeursreactie op conflicten, maar geen stijl is ‘overal en altijd’ het beste. Welke stijl je inzet, hangt af van de situatie: hoe belangrijk is het doel voor jou, wat zijn de gevolgen voor de relatie met de ander, hoeveel middelen (tijd, energie) zijn beschikbaar, etc.

Figuur 1 – Thomas Kilmann model: de vijf conflictstijlen

1. Competing (Concurreren)

De concurrerende stijl kenmerkt zich door een hoge mate van assertiviteit en een lage mate van coöperativiteit. Mensen die deze stijl hanteren, streven hun eigen doelen actief na, zelfs als dat ten koste gaat van de belangen van anderen.

Stel je voor: een projectmanager wil een nieuwe softwaretool invoeren die volgens hem de efficiëntie van het team flink zal verhogen. Omdat hij overtuigd is van de voordelen, besluit hij de beslissing direct door te voeren, zonder vooraf overleg te plegen met zijn team. De keuze wordt snel gemaakt en de implementatie kan meteen starten, wat in sommige situaties juist een voordeel is. In een crisissituatie of wanneer er onder hoge tijdsdruk een knoop moet worden doorgehakt, kan zo’n daadkrachtige aanpak namelijk zeer effectief zijn.

Toch schuilt hier ook een risico. Wanneer iemand deze concurrerende stijl te vaak hanteert, kunnen teamleden zich buitengesloten of niet gehoord voelen. Dat kan leiden tot frustratie, verlies van vertrouwen of zelfs afhaken van collega’s op de lange termijn.

In vergelijking met bijvoorbeeld de accommodating-stijl (toegeven), waarin de relatie vaak zwaarder weegt dan het resultaat, legt de competing-stijl juist de nadruk op het behalen van het doel, soms ten koste van de samenwerking.

2. Collaborating (Samenwerken)

De samenwerkende stijl is zowel assertief als coöperatief. Mensen die deze aanpak hanteren, zoeken actief naar een win-winsituatie waarin zowel hun eigen belangen als die van de ander worden gerespecteerd.

Neem een situatie waarin de marketingafdeling en de financiële afdeling tegenover elkaar staan. Marketing wil meer budget voor campagnes, terwijl finance de kosten wil beperken. In plaats van een compromis te sluiten of het besluit uit te stellen, kiezen beide afdelingen ervoor om samen te onderzoeken wat er mogelijk is. Ze bespreken openlijk hun belangen, bekijken de cijfers, en ontdekken dat er een manier is om goedkopere digitale kanalen in te zetten die meer rendement opleveren. Zo ontstaat een oplossing waarin beide partijen zich kunnen vinden: de kosten blijven beheersbaar, én marketing kan zijn doelen halen.

Deze samenwerkende stijl is vooral effectief bij complexe of gevoelige vraagstukken, waarin onderling vertrouwen en een duurzame relatie belangrijk zijn. De uitdaging ligt in de investering van tijd en energie: het proces vraagt open communicatie, empathie en geduld.

Waar bijvoorbeeld compromising zich richt op “halverwege ontmoeten”, streeft collaborating naar een creatieve win-winsituatie waarin beide belangen volledig worden gerespecteerd.

3. Compromising (Compromis sluiten)

Bij de compromisgerichte stijl zoekt men naar een balans tussen assertiviteit en coöperativiteit. Beide partijen doen concessies om tot een oplossing te komen die “goed genoeg” is voor iedereen.

Voorbeeld: twee collega’s willen dezelfde vrije dag opnemen, maar de planning laat dat niet toe. Na kort overleg besluiten ze dat de een de ochtend en de ander de middag vrij neemt. Geen van beiden krijgt precies wat hij wilde, maar de oplossing werkt voor iedereen.

De compromisgerichte stijl draait om snelheid en pragmatiek: alle partijen doen een stap terug om tot een oplossing te komen die “goed genoeg” is. Deze aanpak is effectief wanneer tijd of middelen beperkt zijn, of wanneer het conflict niet te groot is.

Toch heeft een compromis ook nadelen. Omdat niemand volledig zijn doel bereikt, kan het gevoel ontstaan dat de oplossing halfslachtig is. Op de lange termijn kan dit leiden tot ontevredenheid of terugkerende discussies.

In vergelijking met collaborating, waar gezocht wordt naar een diepgaande win-win, richt compromising zich eerder op efficiëntie en snelheid, soms ten koste van de diepgang van de oplossing.

4. Avoiding (Vermijden)

De vermijdende stijl is noch assertief, noch coöperatief. Wie deze stijl gebruikt, kiest ervoor om het conflict te ontwijken, uit te stellen of te negeren.

Een praktijkvoorbeeld kan bijvoorbeeld zijn dat een medewerker merkt dat een collega structureel deadlines mist, maar besluit er niets van te zeggen om de sfeer in het team niet te verstoren. Op korte termijn lijkt dat een verstandige keuze: de rust blijft bewaard en er ontstaat geen directe spanning. Soms is dat ook precies wat nodig is, bijvoorbeeld als de emoties hoog oplopen of het conflict op dat moment weinig belang heeft.

Maar als dit gedrag aanhoudt, kunnen irritaties zich opstapelen. De problemen verdwijnen niet, ze verschuiven alleen. Op de lange termijn leidt dit vaak tot onuitgesproken spanningen, misverstanden en verminderde samenwerking.

Waar competing juist de confrontatie opzoekt, stelt avoiding die uit. Vermijden kan tijdelijk rust brengen, maar wie conflicten te lang negeert, loopt het risico dat kleine wrijvingen uitgroeien tot grotere problemen.

5. Accommodating (Toegeven)

De toegevende stijl toont lage assertiviteit en hoge coöperativiteit. Mensen die deze stijl gebruiken, stellen de behoeften van anderen boven die van henzelf.

Voorbeeld: Tijdens een teamoverleg merkt een medewerker dat haar voorstel niet goed wordt ontvangen. Ze besluit het idee los te laten en mee te gaan met de voorkeur van de rest van het team, omdat ze de harmonie wil bewaren en de samenwerking belangrijker vindt dan haar eigen gelijk.

Deze toegevende stijl is waardevol wanneer de relatie zwaarder weegt dan de inhoud van het conflict, of wanneer het onderwerp voor jou van ondergeschikt belang is. Toegeven kan de onderlinge sfeer versterken en vertrouwen opbouwen, vooral als je daarmee laat zien dat je de ander respecteert.

Het risico ontstaat wanneer iemand te vaak toegeeft. Op den duur kan dat leiden tot het gevoel dat je eigen stem er niet toe doet, of dat anderen jouw bereidwilligheid vanzelfsprekend vinden.

In vergelijking met competing, waarin het resultaat vooropstaat, richt accommodating zich op harmonie en behoud van relaties, soms ten koste van de eigen belangen.

Hoe werkt de Thomas Kilmann test?

De Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®) is een auteursrechtelijk beschermd psychologisch instrument. De test bestaat uit een aantal stellingenparen (meestal rond de 30). Bij elk paar kies je welke stelling het meest typerend is voor jouw gedrag in conflictsituaties. Er zijn geen “foute” antwoorden: het gaat om zelfinzicht.

Na afloop krijg je een profiel waarin te zien is welke stijlen je vaak gebruikt, welke minder, en welke mogelijk onderbenut zijn. De TKI® is bedoeld als hulpmiddel om bewustwording te vergroten, niet als label of oordeel. In organisaties wordt hij vaak ingezet in training, coaching, teambuilding of conflictmanagementprogramma’s.

Conflictstijlen test

Het Thomas-Kilmann-model is een krachtig hulpmiddel om te begrijpen hoe mensen met conflicten omgaan. De officiële TKI® wordt vaak gebruikt in dure trainingen of assessments, maar wij wilden iets praktischers maken — iets wat je direct kunt toepassen. Daarom hebben we de Toolshero Conflictstijlen Test ontwikkeld: kort, helder en meteen bruikbaar.

Als abonnee van Toolshero kun je deze test gratis gebruiken om te ontdekken hoe iemand reageert op spanning, verschil van mening of lastige gesprekken. Het geeft je snel inzicht in eigen gedrag en laat zien hoe iemand makkelijker kunt schakelen tussen verschillende stijlen. Geen dure trainingen of theorieboek, maar een praktisch hulpmiddel dat helpt om beter samen te werken en met meer rust en effectiviteit te communiceren — precies waar Toolshero voor staat.

Praktische toepassingen op de werkvloer

De waarde van het Thomas Kilmann model op de werkvloer is groot. HR-professionals, coaches en leidinggevenden gebruiken het om teams inzicht te geven in hoe conflicten ontstaan, welke stijlen binnen de groep overheersen, en waar de sterke punten en valkuilen liggen. Zo wordt het model een praktisch hulpmiddel om communicatie, samenwerking en leiderschap te versterken. Bekijk hieronder een paar voorbeelden van hoe je dit kunt toepassen.

Teamontwikkeling

Wanneer uit een Thomas Kilmann model analyse blijkt dat een team vooral een vermijdende of toegevende stijl hanteert, kan een coach dit bespreekbaar maken. Door bewust ruimte te creëren voor meer assertieve communicatie leren teamleden hun mening te uiten zonder dat dit tot spanning leidt. Zo groeit het team richting een open en constructieve overlegcultuur.

Leiderschapscoaching

Voor leidinggevenden biedt het model een kader om hun eigen gedrag beter te begrijpen. Ze leren herkennen wanneer een concurrerende stijl nodig is, bijvoorbeeld bij urgente besluiten of duidelijke richting, en wanneer samenwerking juist effectiever is om draagvlak en betrokkenheid te vergroten.

Feedback-cultuur

In teams waar conflicten snel worden vermeden, helpt het TKI om patronen te doorbreken. Medewerkers leren meningsverschillen benoemen en feedback geven op een manier die bijdraagt aan groei in plaats van spanning. Zo wordt conflict niet langer iets negatiefs, maar een kans voor verbetering.

Onderhandelingen en samenwerking tussen afdelingen

In functies waar belangen regelmatig botsen, zoals in sales, project management of multidisciplinaire teams, kan inzicht in elkaars conflictstijl helpen om effectiever te communiceren. Wie begrijpt dat de ander vanuit een andere stijl handelt, kan zijn aanpak beter afstemmen,met meer begrip, minder ruis en een groter gezamenlijk resultaat.

Het Thomas Kilmann model helpt organisaties dus niet alleen om te zien welke conflictstijlen aanwezig zijn, maar vooral hoe die stijlen bewust en situationeel kunnen worden ingezet. Door de verschillende stijlen als gereedschap te beschouwen in plaats van als labels, leren teams conflicten benutten als motor voor groei, innovatie en betere samenwerking.

Voordelen en beperkingen

Voordelen van het Thomas Kilmann model

• Het instrument is eenvoudig, praktisch en breed toepasbaar, ongeacht de grootte of sector van een organisatie.
• Het biedt een gemeenschappelijke taal om over gedrag, communicatie en samenwerking te praten.
• Het stimuleert zelfreflectie en bewustwording, waardoor individuen en teams effectiever leren omgaan met spanningen en meningsverschillen.

Beperkingen

• Omdat het TKI® een zelfrapportage-instrument is, kan de uitslag beïnvloed worden door sociale wenselijkheid of zelfbeeld. Mensen geven soms aan hoe ze willen reageren, niet hoe ze feitelijk handelen.
• Een voorkeursstijl is geen vast kenmerk. De kracht zit juist in de flexibiliteit om te schakelen tussen stijlen, afhankelijk van de context.
• De officiële TKI-test® is auteursrechtelijk beschermd. Voor de officiële versie is vaak een licentie of gecertificeerde begeleiding nodig.

Samenvattend

Het Thomas Kilmann model is een waardevol hulpmiddel voor iedereen die met conflicten te maken heeft. Of dat nu leidinggevenden, HR-professionals, teamleden of coaches zijn, het is voor iedereen nuttig. Het model verschaft inzicht in je natuurlijke conflictstijl(en) maar daagt je vooral uit om situationeel flexibel te zijn. Door inzicht in je voorkeursstijl kun je effectiever communiceren, betere keuzes maken in conflictsituaties en relaties binnen teams versterken.

Wanneer je het Thomas Kilmann model combineert met gerichte training en feedback, kunnen conflicten niet alleen worden opgelost, maar ook gebruikt worden als bronnen van groei en innovatie op de werkvloer.

Nu is het jouw beurt

Wat neem jij mee uit dit artikel over het Thomas Kilmann model? Hoe ga jij om met conflicten? Heb je zelf een specifieke aanpak? Wat waren jouw successen en leerpunten die je kunt delen met andere lezer van dit artikel?

Deel jouw ervaringen, vragen of succesverhalen in het commentaarveld hieronder.

Aanbevolen literatuur en boeken over Thomas Kilmann model

1. Kilmann, R. H. (2023). Mastering the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI): Celebrating more than 50 years of resolving all kinds of conflicts. Newport Beach, CA: Kilmann Diagnostics. → Dit boek is geschreven door een van de ontwikkelaars van de TKI en bevat actuele theorie én methoden voor toepassing van het instrument.
2. Kilmann, R. H. (1984). Beyond the Quick Fix: Managing Five Tracks to Organizational Success. Jossey-Bass, San Francisco. → Verbindt conflictmanagement met organisatieontwikkeling via vijf succesfactoren. Een sterke aanvulling op het TKI, omdat het laat zien hoe conflicthantering past binnen bredere organisatieverandering.
3. Pennington, G. (2024). Managing conflict styles to accelerate leadership effectiveness: Use of the Thomas-Kilmann Conflict Styles Indicator in higher education leadership training. → Recente toepassing van de TKI in leiderschapstraining; toont praktische relevantie van het model in organisaties.
4. Sayadat, N. (2025). Review the Thomas-Kilmann Conflict Resolution Model: What lessons for organizational conflict management can be drawn from this model? [Paper]. → Kritische literatuuranalyse die de sterke punten én beperkingen van het TKI-model bespreekt in organisatiecontext.
5. Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1977). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behavior: the “MODE” instrument. Educational and Psychological Measurement, 37(2), 309-325. → Het originele studieartikel waarin het TKI-instrument ontwikkeld en gevalideerd werd.

Citatie voor dit artikel:
Weijers, L. (2025). Thomas Kilmann model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/communicatie-modellen/thomas-kilmann-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 07/11/2025 | Laatste update: 07/11/2025

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/communicatie-modellen/thomas-kilmann-model/”>Toolshero: Thomas Kilmann model</a>

Artikel door:

Lars Weijers

Lars Weijers is een ervaren tekstschrijver met een ruime marketing communicatie achtergrond. Zijn specialismes liggen bij creatief en actief schrijven, in combinatie met een goede vindbaarheid in de zoekmachine. Daarnaast werkt Lars als event- en accountmanager met commerciële focus.